“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”. Así comienza el artículo 28 del Estatuto de las y los Trabajadores, modificado en el año 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Este artículo constituye la base principal para lograr la igualdad plena y efectiva en el ámbito laboral entre mujeres y hombres.

Con objeto del cumplimiento de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y la justicia social se impulsa desde el año 2019 la reforma laboral y el aumento del SMI (Salario Mínimo Interprofesional), entre otras medidas, buena parte de ellas fruto del Dialogo Social, que contribuyen a luchar en mayor medida contra la desigualdad de género en el mundo laboral de nuestro país. La subida del SMI afecta en mayor porcentaje a las mujeres porque son quienes cobran los salarios más bajos. Gracias a la subida del SMI en un 27,9% para los años 2019 y 2020, la brecha salarial se ha reducido respecto del año anterior.  Aun así, las mujeres necesitarían un aumento del 23% para equiparar sus salarios a los de los hombres, percibiendo los 5.175,04 euros anuales que les separan. A pesar de ello, la subida del SMI solo corrige en parte la infravaloración del trabajo de las mujeres, es decir, no se corrige la valoración de puestos de trabajo, ni los complementos, ni el salario en especie.

Las mujeres son discriminadas en el acceso al empleo: son la mayoría de las contratadas a tiempo parcial, son mayoría en los contratos temporales, en los sectores de actividad peor remunerados y en las ocupaciones peor pagadas. Ellas representan el 76% de todas las personas con jornada parcial. De los casi dos millones de mujeres con contrato a tiempo parcial, un millón desea trabajar a tiempo completo y no puede porque las empresas no las contratan en esta modalidad de jornada. A ello se suma que la mayor parte del trabajo a tiempo parcial se concentra en el Comercio, la Hostelería, las Empleadas de Hogar y las trabajadoras de Actividades sanitarias y servicios sociales, sectores que cuentan con una mayoría de mujeres trabajando.

Los trabajos de las mujeres son infravalorados y se les asignan menos complementos, en menor cuantía y una menor retribución en especie que a los hombres. No encontramos a trabajadoras de la limpieza ni a trabajadoras de ayuda a domicilio con coche de empresa, a pesar de prestar sus servicios en distintos centros de trabajo y siendo este muy útil para sus empleos. Sin embargo, es muy habitual que se ofrezca un coche de empresa a quienes no hacen ningún desplazamiento por motivos laborales. Las mujeres no reciben complementos de dedicación exclusiva, porque están entregadas a los cuidados familiares; incluso reducen sus jornadas laborales para ello, con la consiguiente reducción de salario.

Así mismo, desde el año 2019 todas las empresas españolas están obligadas a tener un registro salarial anual y las de más de 50 personas trabajadoras, obligadas a tener un Plan de igualdad, deben realizar auditorías retributivas. Con el cumplimiento en su totalidad de esta normativa vigente en materia de igualdad retributiva se haría desaparecer las discriminaciones salariales hacia las mujeres. El trabajo a tiempo parcial y las condiciones laborales precarias obligan a permanecer en el empleo a muchas mujeres pasada la edad legal de jubilación. Siendo más baja la presencia de mujeres que de hombres en el trabajo asalariado por todos los tramos de edad, en el tramo de 65 a 69 años el porcentaje de mujeres asciende a 53,91%. Esta diferencia solo se puede justificar por la permanencia obligada de las mujeres en el empleo, forzadas a alargar sus carreras profesionales para completar sus cotizaciones y acceder a una pensión de jubilación contributiva digna. La brecha salarial a esta edad asciende a 31,71%.

UGT reivindica el cumplimiento de la legislación vigente en materia de Igualdad Salarial, en concreto el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así mismo, es indispensable la formación de la Inspección de Trabajo en esta materia y establecer un Plan de actuaciones de oficio que vigilen el cumplimiento de la normativa española actual sobre salarios equivalentes entre hombres y mujeres. También es necesario destinar partidas suficientes a la formación de las personas negociadoras en materia de igualdad salarial entre mujeres y hombres. Es necesario revisar toda la normativa que regula la protección social del trabajo a tiempo parcial, ofreciendo mayores garantías a quienes trabajan con esta modalidad de jornada, y establecerse penalizaciones a aquellas empresas que abusan de la contratación de trabajo a tiempo parcial con mujeres.