La jubilación parcial es una fórmula a través de la cual un trabajador comienza a recibir una parte de la pensión de jubilación que le corresponde, al tiempo que reduce su jornada de trabajo, pasando de trabajar a tiempo completo a hacerlo a tiempo parcial; fórmula que en ocasiones viene acompañada de la contratación de un nuevo trabajador, a través de un contrato llamado de “relevo”. A pesar de que tiene un largo recorrido temporal desde el año 1984, sin embargo, su utilización ha sido bastante modesta: quienes se jubilan parcialmente apenas representan el 4,2 % del total de los que se jubilan cada año. Posiblemente en ello influya mucho que, tal como se encuentra regulada, presenta escaso atractivo para sus beneficiarios o afectados. De un lado, para las empresas se considera que provoca problemas organizativos en la gestión del trabajo, al tiempo que perciben que supone mayores costes. De otro lado, los trabajadores, en la medida en que puedan optar, prefieren acogerse a una jubilación total antes que a una fórmula intermedia, como es la jubilación parcial. Además, parece que desde el poder público existe bastante desconfianza, por cuanto que la jubilación parcial se percibe como contraria a sus objetivos generales y que, en ocasiones, se produce un uso desviado o abusivo, que solo provoca pérdidas de ingresos y mayores gastos para la Seguridad Social.

Frente a ello, con una buena reforma, la jubilación parcial podría desempeñar un papel más importante al que posee en la actualidad, sirviendo de instrumento de gestión de la última fase de trabajo de las personas de edad más avanzada, de progresiva transición desde la vida profesional hasta la jubilación plena, así como de más equitativo y eficiente funcionamiento del sistema de pensiones públicas. Sin que pueda pensarse que la jubilación parcial pase a tener una presencia preponderante en el acceso a la jubilación, cabe desde luego atribuirle un papel más destacado.

La oportunidad de afrontar estos cambios se encuentra en el compromiso asumido por el Gobierno de efectuar antes de abril del año próximo una modificación de la jubilación parcial, previa negociación en el marco del diálogo social, que debe adaptarse a tres objetivos: 1) compatibilidad entre trabajo y pensión; 2) calidad en el empleo del relevista; 3) equilibrio de costes. Por su parte, las organizaciones sindicales y empresariales le han tomado la palabra al Gobierno y, a través del Acuerdo social pactado en mayo, hacen un llamamiento para que de inmediato se ponga en marcha esta Mesa de diálogo social, con vistas a que la jubilación parcial y el contrato de relevo sean “un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”.

Probablemente, una de las dificultades mayores a las que se enfrenta la posible reforma, aparte de los costes en fondos públicos que puede suponer, se encuentra en el hecho de que en esta materia resultan confusos los objetivos que se quieren lograr, a veces se establecen objetivos contradictorios, incluso se manifiestan teóricos objetivos a lograr que no se plasman realmente en la normativa concreta vigente. El problema deriva también del hecho de que no es lo mismo lo que se quiere desde la perspectiva de la pensión de jubilación y sus costes, de un lado, y lo que se pretende desde la perspectiva del mercado de trabajo, de otro lado.

Una forma de clarificar las cosas y de convertir la jubilación parcial en una fórmula más influyente y eficaz sería dejar claro cuáles serían los fines que se pretenden en cada caso y, en paralelo, cuáles serían los efectos negativos a evitar. Entre los objetivos habría que identificar tres: 1) posponer la edad de jubilación definitiva de los trabajadores de edad más avanzada; 2) facilitar el acceso parcial a la jubilación a quienes realizan trabajos más duros; 3) fomentar el mantenimiento de los puestos de trabajo que dejan los trabajadores que se van jubilando. En sentido contrario, los efectos negativos a evitar serían dos: 1) impedir que la jubilación parcial se utilice como instrumento oculto de regulación de empleo por parte de empresas solventes que no se encuentran en situaciones de dificultad, haciéndolo por añadidura de manera indirecta con cargo a fondos públicos; 2) impedir que la jubilación parcial provoque formas de contratación precaria vía el contrato de relevo, bien lo sea con contratos temporales que no garantizan realmente el mantenimiento del empleo o de contratos a tiempo parcial que con la jubilación definitiva no se convierten en a tiempo completo. Para lograr estos objetivos y evitar los efectos negativos sería necesario diferenciar entre tres tipos de jubilaciones parciales, cada una de ellas con finalidades diferentes y, por tanto, con diferentes regulaciones.

El primer tipo sería la jubilación parcial para quienes ya han alcanzado la edad ordinaria para la jubilación plena, de modo que la misma se convierta en una forma de incentivar el mantenimiento parcial en el mercado de trabajo y, con ello, postergar el acceso a la percepción de la pensión de jubilación plena. En este caso, se trataría de establecer todo tipo de incentivos para acceder a la jubilación parcial, pero descartando formas de empleo precario sustitutivas de los jubilados. En este caso, debe excluirse todo coste adicional para las empresas desde la perspectiva tanto laboral como de cotización a la Seguridad Social, con el objetivo que resulte más atractiva la jubilación parcial comparativamente con la jubilación plena. Sería incluso oportuno facilitar que ese proceso de abandono parcial del trabajo sea progresivo, de modo que la reducción de la jornada pueda ser mayor con el paso del tiempo y en paralelo mayor la cuantía de la pensión de jubilación. Del mismo modo, se deberían establecer incentivos para los trabajadores respecto de la pensión definitiva posterior, de modo que también para ellos resulte más atractiva la jubilación parcial que la plena.

El segundo tipo iría dirigido a permitir una jubilación parcial anticipada, respecto de la edad ordinaria de jubilación, para quienes realizan trabajos más duros, por el superior esfuerzo físico que requieren, su mayor penosidad, peligrosidad o insalubridad. Se trataría de una fórmula que en parte ya existe en el sector de la manufactura con carácter transitorio, que habría que mantener, sin que se justifique que no se extienda a otros ámbitos donde también está presente esa situación de realización de trabajos que provocan mayor deterioro personal a trabajadores de edad avanzada. Al mismo tiempo, habría que reorientar su regulación, exclusivamente como fórmula de jubilación parcial para trabajadores que sufren ya un importante deterioro personal. Se trataría de una jubilación parcial anticipada, que debería establecer una regulación de claro fomento, tanto para las empresas como para este perfil de trabajadores, en términos tales que se incentive y, por tanto, resulte más atractiva respecto de la jubilación anticipada plena.

El tercer tipo se dirigiría a garantizar el mantenimiento de los puestos de trabajo en las empresas que se liberan por quienes se jubilan. Sería una jubilación parcial anticipada también para el resto de los trabajadores que no se encuentren en las situaciones anteriores. En estos casos, su finalidad se orientaría exclusivamente al terreno de la política de empleo, de modo que con la misma se evite que la jubilación del trabajador se utilice como mecanismo de amortización de plantillas. Por ello, debería ser la única fórmula en la que se exigiera que se contratase en paralelo a un trabajador por medio del contrato de relevo; eso sí, exigiendo que se tratase de un trabajador fijo, inicialmente a tiempo parcial y, a partir del momento de la jubilación definitiva, convertido a tiempo completo. Como contrapartida, se deberían eliminar los costes adicionales para las empresas, especialmente en materia de cotizaciones.