Un hombre pasea por delante de una obra y pregunta a tres trabajadores que están en ella:
–¿Qué hacéis?
–¿No lo ves? –le contestó malhumorado el primero de ellos–. Estoy rompiendo piedras.
–Me estoy ganando la vida construyendo una cruz de piedra–, le dijo el segundo con actitud resignada.
–Yo estoy construyendo una catedral–, le contestó ilusionado el tercero.

Esta conseja ilustra la importancia de la valoración que cada persona tiene de su trabajo. Este es el primer peldaño de la participación y de la implicación de las que puede surgir la innovación en los centros de trabajo. Si aspiramos a crecer y mejorar nuestro modelo productivo, muchas empresas tendrán que confiar mucho más de lo que están haciendo.

Tendremos que confiar, mucho más, en la i minúscula, la que forma parte de fórmula tan repetida en todos los programas de gobierno y propuestas económicas que dice: "Precisamos más I+D+i". Un deseo que a veces es tan solo una referencia retórica y vacía, cómo podemos comprobar examinando el todavía débil esfuerzo en inversión que realizan la mayoría de empresas, que, en parte, explica la realidad de nuestro modelo productivo y su baja productividad.

Nuestro futuro está en gran medida, también, en esa i minúscula, que espera ser removida y motivada en todos los departamentos y secciones de las empresas. Esa i minúscula que define la innovación como la fuerza y potencia que surge de las personas y de las organizaciones motivadas, esa fuerza que proporciona saber que se está construyendo una catedral y no solo picando piedra, la fuerza de las personas motivadas que conocen para qué sirve su trabajo y lo desarrollan en un buen clima laboral, en el que se sienten valoradas y reconocidas.

Tendremos que confiar mucho más en la 'i' minúscula, la que forma parte de esa fórmula tan repetida: I+D+i

Para ello, la innovación precisa de una gestión que haga sentir la importancia de cada persona en la organización, en la empresa, que valore cada singularidad como una fortaleza, que ayude a aflorar los inmensos conocimientos que tiene cada una individualmente y en grupo. Conocimientos que, en muchos casos, están dormidos a la espera de que la motivación los despierte y los canalice hacia la participación en el proyecto.

La innovación es creatividad que se promociona solo desde la confianza, y esta precisa de información veraz sobre la realidad de la empresa, sobre sus dificultades y sus ventajas, sobre sus proyectos futuros, las inversiones realizadas y previstas, también sobre las razones que explican la escala y las diferencias salariales, y otras sobre los proyectos industriales de la empresa. Información real de las ventas, de las pérdidas, de los beneficios, de las contrataciones, de las promociones, de los programas de formación...

Para innovar se precisa algo más que órdenes claras y un salario a final de mes. Por no entenderlo, muchas de nuestras empresas, con su organización del trabajo y unas relaciones laborales estrechas y jerarquizadas, cuando no autoritarias, difícilmente podrán esperar que algún día despierte la innovación, porque falta la motivación y la participación de la mayoría de sus trabajadores y trabajadoras en el proyecto que, al igual que el trabajador de la metáfora, sienten que no hacen mucho más que picar piedra.

Para innovar se precisa algo más que órdenes claras y un salario a final de mes

Sabemos que la innovación en las empresas no se limita a disponer de un departamento de I+D+i, sino que ha de crear las bases para una cultura empresarial que sea reactiva a los cambios y posibilite la reinvención a través de sus empleados. Nos lo ratifica el reciente estudio Reaching New Heights in Uncertain Times de Boston Consulting Group que ha analizado durante diecisiete años la innovación corporativa, así como de las empresas más innovadoras del mundo, concluyendo que el principal motor de la innovación de las empresas proviene de sus empleados, nada menos que el 78% de las ideas innovadoras. Pero aprovechar este potencial de los recursos humanos como acelerador de la innovación solo es posible si las empresas son capaces involucrarlos.

Precisamente ahora, cuando la innovación tecnológica y la digitalización exigen nuevas formas de organización del trabajo, cuando enfatizan cada vez más la concentración horizontal de conocimientos y oportunidades de participación de los empleados así como la auto-organización de los equipos, cuando se necesitan procesos de toma de decisiones ágiles en la empresa para responder rápidamente a las cambiantes necesidades de los clientes u otros requerimientos del mercado, es imprescindible una gestión que haga posible una participación óptima de todos los talentos, perspectivas y habilidades en la empresa.

Hemos de reconocer, sin embargo, que la participación de los trabajadores y de sus sindicatos en la empresa no ha formado parte de la cultura empresarial de nuestro país, a diferencia de otros europeos. Ni tampoco ha constituido una prioridad en la estrategia sindical que ha concedido un débil valor a esa participación. Así lo demuestran los escasos resultados en esta materia en la negociación colectiva.

Necesitamos avanzar en la participación en la empresa y despertar esa i minúscula que es la innovación, dormida en muchos centros de trabajo y tapada por el santo y seña del ya caduco "ordeno y mando" que hace que muchos trabajadores y trabajadoras perciban que no son parte de la construcción de la catedral, que solo están “rompiendo piedras”.