Si no hace tanto cualquier trabajo se planteaba exclusivamente como un intercambio de servicios por una cuantía económica a final de mes, en definitiva, una mera transacción emprendida-trabajador, cada vez más este modelo ha quedado desplazado por lo que hoy todos conocemos como salario emocional.

Según el informe Employer Brand Research de Randstad, en el Estado español el salario posiciona como el primer elemento en el listado de prioridades a la hora de escoger y aceptar un empleo. Pero un buen salario no es la única motivación de una persona y en muchas ocasiones tampoco la más determinante. Tal como se desprende de la guía El salario emocional: Como reforzar tu propuesta retributiva, elaborada por Sodexo Beneficios y Incentivos, el 40% de la población española renunciaría a un aumento de sueldo en favor de medidas sin impacto retributivo para la empresa.

Ahora bien, con eso del salario emocional que nadie se piense que hemos inventado la sopa de ajo, ni mucho menos. En realidad, el concepto es muy antiguo y ha sido tradicionalmente reservado a posiciones gerenciales o directivas. Que si un coche de empresa, sesiones de coaching, acceso a clubs de élite, bonus por objetivos, stock options..., fórmulas imaginativas para infundir la satisfacción y retener el talento.

Siguiendo la tendencia de las grandes compañías de Silicon Valley, hoy ya vemos en nuestra casa muchas empresas que empiezan a implementar para la mayoría de trabajadores medidas en esta línea. Desde promover la flexibilidad laboral, con amplias horquillas de entrada y de salida, hasta la implementación del trabajo híbrido con la normalización del teletrabajo, ayudas para el desarrollo profesional, formación y planes de carrera, actividades recreativas para impulsar una vida sana y saludable (espacios para hacer ejercicio, cestas de fruta, talleres de mindfulness, sesiones de psicología...), la posibilidad de llevar mascotas, programas corporativos de voluntariado, servicios de guardería, mutua de salud, tickets restaurante... y también crear espacios de trabajo abiertos y luminosos que favorezcan la creatividad y el sentido de pertenencia. En definitiva, una manera no monetaria de manifestar que los trabajadores son el principal y verdadero activo de la empresa.

Un compromiso mayor de los trabajadores se traduce en un aumento del 21% de la rentabilidad y del 17% de la productividad de la empresa

Con respecto a mí, no es la primera vez ni tampoco será la última que me manifiesto abiertamente favorable a la necesidad de incorporar el salario emocional en el ámbito empresarial. De hecho, soy de la creencia que las organizaciones que no apuesten quedarán atrás en la carrera por la competitividad, la captación y la retención de talento. El bienestar de los empleados es crítico para la salud de la organización, sea cual sea la vertical de actuación o el peso de su capital humano.

Varios estudios corroboran que el salario emocional tiene una incidencia significativa en los niveles de productividad y eficiencia, debido precisamente al impacto que tienen la proactividad y el compromiso de los empleados en la consecución de los objetivos institucionales. Así lo ratifica el estudio State of the Global Workplace de Gallup: un compromiso mayor de los trabajadores se traduce en un aumento del 21% de la rentabilidad y del 17% de la productividad de la empresa.

No obstante, frecuentemente muchas de estas iniciativas obvian un elemento capital para el bienestar en el trabajo: el buen ambiente laboral. Eso no se consigue ni poniendo una sala de ping-pong ni con una bandeja llena de fruta de temporada. Eso implica muchas veces cambiar el estilo de dirección y promover una cultura interna de reconocimiento por el trabajo bien hecho. Fomentar un clima de trabajo libre de toxicidad, donde fluya la comunicación bidireccional, la autonomía y la escucha activa.

Si el salario es totalmente deficitario, ¿de qué sirve tener un gimnasio en la empresa o barra libre de cápsulas de Nespresso?

De hecho, no es sino la suma de diferentes factores lo que cultiva y afianza el compromiso y el sentido de pertenencia del capital humano. Un ambiente laboral sano, incentivos emocionales y, por descontado, una remuneración que la persona considere suficiente. Si el salario es totalmente deficitario, ¿de qué sirve tener un gimnasio en la empresa o barra libre de cápsulas de Nespresso?

Todos funcionamos de la misma manera: necesitamos tener las necesidades más básicas resueltas para pasar a un nivel superior de prioridades. Y aquí lanzo una pregunta: ¿cuáles son las principales motivaciones de las personas en la búsqueda de trabajo? La teoría del psicólogo norteamericano Maslow es una de las técnicas más innovadoras en el ámbito laboral, y sobre todo desde que han irrumpido con bastantes factores primordiales como la conciliación y la salud mental, o fenómenos relativamente nuevos como La Gran Renuncia (los empleados que ya no se quejan, sencillamente se marchan) y el burnout (síndrome de agotamiento profesional). En pocas palabras, el gran reto de las empresas es poner en valor las condiciones y el ambiente de trabajo.

¿Un buen salario lo es todo? ¿Preferís un salario alto en detrimento de compensaciones emocionales? ¿Renunciaríais a una parte del sueldo por una jornada laboral de cuatro días? Todas las respuestas, sean cuales sean, son perfectamente legítimas y respetables. Ahora bien, una cosa es indiscutible por todos: el salario emocional se vuelve irrelevante cuando el empleado no alcanza un nivel de ingresos monetarios suficiente para cubrir sus necesidades. Empecemos por aquí.