El gradual envejecimiento de la población es un fenómeno que sucede de forma muy significativa en todos los países europeos como consecuencia al aumento de la longevidad de la población y a la evidente bajada de la natalidad. Aunque nos pese, se trata de un proceso irreversible y que es común a la mayoría de los países desarrollados.

Uno de los grandes retos que afronta la Unión Europea, y por consiguiente, también Catalunya, es el de la población activa, cada vez más reducida, y el simultáneo ascenso de la población pasiva, tanto por la incorporación cada vez más tardía de los jóvenes al mercado de trabajo como por el incremento del número de pensionistas, que prolongan su vida durante más años.

Todos estos elementos, acompañados de una población trabajadora cada vez más envejecida, nos obliga a analizar con profundidad la realidad presente y futura y a plantear la gestión de la edad en el entorno laboral como un ámbito de actuación prioritario.

Si nos focalizamos en Catalunya, según la publicación Proyecciones de población 2013-2051 del Idescat, a lo largo de las próximas décadas la población total catalana seguirá aumentando, pero lo hará con un envejecimiento simultáneo, ya que los grupos de población de 0 a 14 años, de 15 a 39 años y de 40 a 64 años serán menos numerosos que los actuales, y la ganancia de población se enmarcará exclusivamente en el grupo de 65 años y más, que aumentará en más de un millón de personas y llegará a representar más del 30% de la ciudadanía. Las proyecciones prevén también que la tasa de fertilidad se situará por debajo de la de reemplazo, de 1,4 a 1,5 hijos por mujer, y que el crecimiento de la población del país se sustentará especialmente gracias a la inmigración.

Cuando el censo de un territorio envejece, su productividad se reduce por varios canales. Con más personas séniores en edad de trabajar, sus competencias se alteran y eso impacta directa e indirectamente en la productividad agregada de la economía. Cada tramo de edad dispone de unas competencias diferentes y específicas que se traducen, necesariamente, en variaciones en la productividad laboral. En esta misma línea, un reciente estudio del Banco de España revela que los trabajadores de edad más avanzada disponen de mejores habilidades de planificación y de lectura. Por el contrario, decaen sus habilidades físicas, de escritura y numéricas. Dicho esto, es imperativo tener presente los cambios de estos capacidades y habilitados del capital humano con el fin de poder integrarlas en la gestión de la empresa, hacer una adaptación progresiva y, si hace falta, incluso un rediseño.

En atención a eso, la plena inclusión de la población sénior al mercado laboral es hoy una cuestión estratégica para la economía de cualquier país.

La falta de integración de este colectivo en el mercado laboral representa no tan solo una grave amenaza financiera para el país, precisamente por el escenario de un colapso del sistema público de pensiones, sino, y todavía más relevante, un riesgo de pérdida de competitividad por la infrautilización de un capital intelectual y productivo de primera magnitud.

Cuando el censo de un territorio envejece se reduce la productividad. Urge potenciar el talento sénior como motor de competitividad y neutralizar los prejuicios

Los nuevos requerimientos de la economía digital, como el uso masivo del big data o las nuevas tecnologías de la información, tienden a acelerar la obsolescencia de las herramientas y los conocimientos que utilizan a estos trabajadores de mayor experiencia. Los nuevos entornos digitales de producción flexible y venta multicanal a menudo requieren de una reestructuración de la empresa donde sobra esta, podríamos llamar, "gente de negocio", asociada sobre todo a profesionales de más edad, y donde falta esta "gente de tecnología", vinculada especialmente a perfiles más jóvenes.

Urge, pues, potenciar el talento sénior como motor de competitividad y neutralizar definitivamente los prejuicios negativos que expulsan los mayores de 55 años de la esfera laboral. Su complicidad y aportación son elementos clave para la competitividad de las empresas y para la sostenibilidad del país. Hay que implementar programas de upskilling y reskilling, una firme apuesta por la formación continuada, el desarrollo de habilidades y el permanente reciclaje profesional.

Pero yo no lo dejaría aquí. Más allá de dotar este talento sénior de aptitudes técnicas y competencias propias de nativos digitales, hay que poner en valor aquellas habilidades que solo los años proporcionan: experiencia y conocimiento. Los estereotipos negativos borran cuestiones manifiestas, como la capacidad de resiliencia que estos perfiles aportan respecto de otros de más jóvenes, pues justamente en razón de edad han tenido que afrontar a lo largo de su vida más cambios y adversidades que las generaciones emergentes.

Hay que sensibilizar empresas y sociedad de la necesidad de construir un país integrador, una economía inclusiva, un entorno de trabajo que hermane a las diferentes generaciones. El aumento de la esperanza de vida nos espolea a incentivar la participación laboral y movilizar individuos que han ya salido del mercado laboral, los mayores o las mujeres.

No hay ninguna fórmula mágica. La solución la sabemos todos. Para promover el crecimiento del país hay que aumentar la natalidad, prolongar la vida activa, una mayor inmigración y una mayor participación laboral de la población.