El 78% de los CEO españoles prevén que en el plazo de tres años se trabajará completamente de forma presencial en el puesto, es decir que el teletrabajo habrá desaparecido de una gran parte de las empresas. Son datos de un informe realizado por KPMG. ¿Es esto realmente algo que vamos a ver o se trata más bien de la expresión de un deseo?

Pienso que el teletrabajo en la era covid e incluso poscovid ha de abordarse de manera distinta. Esta es una cuestión primordial. Durante la pandemia era fuerza mayor y en la época posterior a los confinamientos, ha de entenderse el teletrabajo como una prolongación de una situación determinada. Las empresas han necesitado dos años largos para que sus mercados se estabilizasen. Sectores como el de la automoción, afectado por la crisis de microchips que, a su vez, fue una consecuencia de la parada económica mundial, han empezado a volver a la normalidad ahora. La economía quedó desestabilizada. Se movieron las grandes fuerzas macroeconómicas y se desajustaron como las fallas de la capa terrestre. Y han necesitado tiempo para reajustarse. La propia inflación está acabando de hacerlo y los tipos de interés lo harán en los meses venideros. Por tanto, incluso el teletrabajo de 2022 y 2023 pienso que ha de entenderse como una medida que todavía revestía sentido. Tanto por la situación transitoria de muchos sectores como por el hecho de que muchos trabajadores habían organizado sus vidas para teletrabajar y, en cierto modo, las organizaciones, también en agradecimiento y reconocimiento, lo han respetado un tiempo.

Pero este 2024 pasamos de pantalla, utilizando la jerga de los videojuegos. Las empresas se enfrentan a una situación mucho más presionante, pues la inflación y desaceleración económica obliga a cambios en las organizaciones. Y muchos de estos cambios son muy difíciles de implementar sin la presencialidad. La tecnología, la inteligencia artificial y la aceleración de la digitalización son dos factores adicionales. Si bien puede parecer que, precisamente por tratarse de cambios tecnológicos, se pueden abordar desde casa, no es así. Se necesita muchísima interacción, formación, comunicación y adquisición de nuevas competencias que no son precisamente individuales.

El teletrabajo produce cuatro problemas que pasan factura: se erosiona la cultura empresarial, la comunicación, la innovación y el sentido de pertenencia

Mi opinión personal es que el teletrabajo produce cuatro problemas que pasan factura. El primero es la erosión de la cultura empresarial. Nos hemos acostumbrado a que lo único sea la resolución de problemas o realización de tareas. El teletrabajo ahonda en el pragmatismo porque es lo único que lo regula. Se hace o no se hace el trabajo. Pero hacer empresa, en catalán fer empresa, que es una frase hecha y muy utilizada, requiere la formación de una cultura, un estilo, una forma de hacer, un signo, un distintivo particular, único y diferenciador que confiere a una organización una personalidad y distinción antes sus clientes. El teletrabajo deconstruye la cultura. No la transforma, sino que la anestesia y esteriliza. Es como si la anulase. No se puede construir cultura con cada persona en sus casa realizando tareas, por mucho que el trabajo se realice bien.

Lo segundo es la comunicación. En un centro de trabajo, la proximidad física produce el saludo, la pregunta rápida, la aclaración puntual, poder cotejar, confirmar, validar o comprobar, tanto entre pares como entre superiores y subordinados. La espontaneidad es imposible en teletrabajo. Y, además, produce aislamiento. Porque nadie organiza una videoconferencia o realiza una llamada para pequeñas comunicaciones eventuales y puntuales.

Lo tercero es la innovación y la creatividad. La innovación es fruto del trabajo en equipo, de la interacción, de las sinergias que producen las dinámicas de grupo. Esta fue una de las primeras cosas que se detectaron cuando se extendió el teletrabajo. Se vio que la productividad podía ser elevada, que el trabajador conciliaba mejor, pero que la innovación se perdía. Esto es así porque en casa se realizan tareas ya establecidas, pero difícilmente se redefinen. La redefinición y la gestión del cambio es infinitamente más rápida y efectiva con presencialidad.

Lo último es el sentido de pertenencia. Va más allá de la cultura. La cohesión de los equipos; el ánimo que infunde uno al otro, y el otro al uno cuando es este último quien está de bajón; el orgullo de formar parte de un conjunto de profesionales… Todo esto se pierde.

El teletrabajo intensivo, que no el puntual, lleva a la conclusión de que autónomos o subcontratados, siempre que no se vulnere la ley laboral, pueden realizar lo mismo con menos costes sociales. El teletrabajo convierte al profesional con sentido de pertenencia en profesional con mente de mercenario.

Por todo ello, pienso que el teletrabajo debe administrarse de forma individual. Caso a caso. Y que la situación personal, familiar, estructura de personalidad, puesto de trabajo y función desempeñada deben ser los criterios para determinar quién sí y quién no tiene sentido que teletrabaje uno o más días por semana.