La consultora espanyola de transformació organitzacional Watch&Act va assenyalar aquest divendres que la gestió de persones en les organitzacions estarà marcada el 2025 per un trident transformacional que haurà d'unir tecnologia, noves formes de treballar i nous perfils a gestionar.

El CEO de Watch&Act, Luis Fernando Rodríguez, va subratllar que "la tecnologia està canviant les formes de treball i, per tant, les formes en què les empreses i els professionals es busquen, es troben i decideixen com estructurar les seves relacions professionals amb canvis d'enorme calat i molt ràpids, que dificulta la seva acceptació i integració".

Per això, Watch&Act va identificar les tendències claus que determinaran la gestió d'equips el 2025 que són la digitalització dels processos, la interacció amb l'empleat i l'ús generalitzat de la IA i la IA Generativa, els nous models d''upskilling' i 'reskilling', la creació d'Escoles Corporatives d'IA i IA Generativa i els nous models de relació entre professionals i empreses.

Respecte al primer punt es refereix a la implementació de 'People Analytics' que reporta augments del 25% en la productivitat i una millora en la satisfacció de l'empleat al personalitzar experiències de desenvolupament i seguiment.

L'automatització en la selecció de talent, amb l'ús d'IA, redueix els temps de contractació en un 30-50%, permetent enfocar-se en analitzar l'encaix del professional a l'equip, en el projecte, amb els líders i amb la tipologia d'empresa en la qual comença a treballar, així com en el procés d''onboarding, sosté Watch&Act'.

L'ús de la IA està permetent predir, amb un 95% de precisió, quins empleats estan en risc de deixar l'organització, sobretot en llocs clau que, afirma la companyia, impacten en projectes clau o en clients estratègics. Això els permet intervenir i millorar condicions, reduint la rotació en un 25%.

La ràpida adopció de tecnologies emergents, com l'automatització i la IA, exigeix models efectius de reciclatge i adquisició de nous coneixements i habilitats.

OCUPABILITAT

Això no només ajuda l'ocupabilitat, sinó que també garanteix la resiliència organitzacional davant dels canvis tecnològics. Entre ells, es fan necessaris mapes de 'gaps' en coneixements, competències i habilitats digitals i associades a tecnologies emergents, models d''assessment' que uneixin, sota itineraris dissenyats de forma personalitzada, la situació de partida del professional i els possibles llocs|parades enriquits i/o nous en carreres verticals o transversals per al professional.

A nivell d'impacte, s'estima que les empreses que inverteixen en' upskilling' i 'reskilling' tenen un 70% més de probabilitats de superar els seus competidors en temps de transformació tecnològica, afegint que els professionals que reben capacitació per reciclar els seus coneixements i habilitats associades a les tecnologies de forma continuada i constant, com un procés de 'reskilling' transformacional personal mostren un 35% més de disposició a assumir responsabilitats addicionals, va agregar Watch&Act.

Quant a la creació d'Escoles Corporatives d'IA i IA Generativa, la creació d'Escoles Corporatives d'Intel·ligència Artificial ha de ser entre les prioritats dels departaments de Recursos Humans per a 2025 a causa de l'impacte transformador de la IA generativa i altres tecnologies associades en la competitivitat empresarial.

"Aquestes iniciatives són essencials no només per adaptar les empreses al mercat actual, sinó també per fomentar una cultura d'aprenentatge continu i habilitats digitals en tota l'organització", va destacar.

Entre els beneficis que les Escoles Corporatives d'IA aporten les empreses destaquen la capacitat més gran d'adopció de canvis i mantenir-se competitives en sectors en ràpida evolució; l'increment de l'eficiència organitzacional, en automatitzar tasques rutinàries i facilitar la presa de decisions permetent als professionals enfocar-se en activitats de més valor estratègic; la millora en la gestió del talent, ja que ajuda a retenir talent i atreure perfils clau, com enginyers d'IA generativa o experts en' prompts', que són cada vegada més demandats; la millora de l'experiència del client, en permetre desenvolupar solucions personalitzades, optimitzant l'experiència del client en àrees com a màrqueting i serveis financers; i la Sostenibilitat i Innovació Operativa, ja que les solucions basades en IA contribueixen a optimitzar recursos i reduir emissions, integrand sostenibilitat amb innovació.

PROFESSIONALS I EMPRESES

Un altre aspecte són els nous models de relació entre professionals i empreses. Per a les empreses serà factors claus a tenir en compte per a la gestió de persones i en la retenció i captació de talents els canvis en els valors dels joves professionals. Els joves, sobretot els que consideren que la seva preparació i responsabilitat els fa ser altament "desitjats" per les empreses, perceben que la pertinença, si és vista com una permanent unió a les demandes de l'empresa, és una pèrdua de llibertat, i per tant, com endeutar-se a llarg termini.

A més, les generacions més joves valoren la diversitat, l'equitat, la inclusió i el propòsit. Això requereix que les empreses adaptin les seves polítiques per reflectir valors socials i compromisos ètics sòlids.

Les empreses que prioritzen els valors socials i compromisos ètics sòlids experimenten un increment del 18% en la lleialtat dels empleats.

Igualment, la irrupció de la cura corporativa de la salut mental i física dels empleats. En els nostres dies, la fragilitat emocional de les persones es mostra de manera més tangible i la demanda d'ajuda professional és més generalitzada, associant aquestes patologies a l'impacte del treball en les estructures d'equilibri de les persones.

SALUT MENTAL

Per això, les organitzacions han de prioritzar el benestar integral dels seus empleats mitjançant programes de salut mental, horaris flexibles i entorns de treball que afavoreixin l'equilibri entre la vida personal i professional.

Les empreses amb programes de benestar ben dissenyats mostren un retorn d'inversió de 2,3:1, és a dir, per cada euro invertit, en guanyo 2,3, és a dir, per cada euro invertit obtinc un guany net d'1,3 euros) a causa de la disminució de l'absentisme, reducció de la rotació, impuls de la innovació i propostes de casos d'ús, millora de l'eficiència, millora en la relació amb clients i mercats i millores en l'energia que l'empleat imprimeix en la seva organització.

Els models híbrids i remots continuen sent els preferits, especialment pels treballadors més joves, ja que fomenten la productivitat i la satisfacció, amb dades que corroboren que augmenten la retenció en un 15% i redueixen la rotació. Per la seva part, les empreses que adopten models de treball basat en objectius (en lloc d'horaris fixos) han vist un increment del 21% en el rendiment de l'equip, especialment en rols tècnics, creatius i analítics.

Combatre l'edatisme i aprofitar el talent sènior seran clau per mantenir una força laboral inclusiva i aprofitar l'experiència acumulada. Estudis revelen que les empreses que inclouen activament treballadors grans aconsegueixen equips un 35% més innovadors a causa de la combinació d'experiència i perspectiva jove.

De la mateixa manera, impulsar la diversitat, l'equitat i la inclusió (DEI). La diversitat als equips promou la innovació i augmenta la competitivitat, generant un 19% més d'ingressos per innovació, en integrar perspectives àmplies i diverses.

Per la seva part, les polítiques inclusives, com l'equitat salarial i l'eliminació de biaixos en el reclutament, han de ser prioritàries per fomentar un ambient de treball col·laboratiu i ètic. L'equitat salarial i l'eliminació de biaixos milloren la percepció de la marca ocupadora, atraient talents d'alt nivell.