La feina té moltes dimensions, i l’emocional és una de les més determinants a l’hora de poder exercir-la de forma adequada. El sanitari, l’educatiu i altres sectors on la interacció social és molt intensa són proclius que, a voltes, els riscos psicosocials facin la seva aparició. L'aïllament al qual ens pot abocar el teletreball, però, també pot fer-los brollar. Sigui quin sigui l'origen, és cabdal fer entendre que és obligació de totes les empreses cuidar i vetllar per la bona salut dels seus empleats, fent una correcta avaluació i prevenció d'aquests riscos. Però anem a pams: què són exactament, els riscos psicosocials?
Els riscos psicosocials
La Llei de Prevenció de Riscos Laborals identifica quatre tipus de disciplines a abordar: els riscos de seguretat, els riscos higiènics, els riscos ergonòmics i els riscos psicosocials. Aquests últims són aquells que tenen el seu origen en l’organització del treball. Els riscos psicosocials —a diferència dels riscos de seguretat, els higiènics i els ergonòmics— tenen una dimensió no-física que els fa difícil de percebre a simple vista. Una màquina en mal estat és fàcilment localitzable i sustituïble, però què passa quan és un estressor intangible allò que altera la nostra jornada laboral?
Segons el mètode COPSOQ, els riscos psicosocials poden tenir fins a 15 dimensions diferents: exigències psicològiques quantitatives; ritme de treball; exigències psicològiques emocionals; doble presència; influència; possibilitats de desenvolupament; sentit del treball; qualitat del lideratge; previsibilitat; claredat de rol; conflicte de rol; inseguretat sobre l’ocupació; inseguretat sobre les condicions de treball; confiança vertical; i justícia.
Els riscos psicosocials tenen el seu origen en l’organització del treball
A voltes amb l'estrès, cal tenir en compte que aquesta alteració no és pròpiament una patologia, sinó un procés intern que pot derivar-ne en una; no necessàriament ho ha de fer, però. L’estrès té dos estadis: l’eutrès, on l’alteració és percebuda com un repte a superar i del qual, per tant, se’n fa una lectura positiva; i el distrès, que és quan l’alteració no s’aconsegueix resoldre i l’estrès pot derivar en una patologia. En el primer cas, l’anomenat síndrome general d’adaptació ha funcionat. En el segon, hi ha hagut elements de l'organització del treball que no han permès fer bé la feina, i el risc psicosocial s’ha acabat manifestant.
Malgrat que aquestes contingències brollen i tenen el seu origen dins l’ecosistema laboral, també existeix un risc psicosocial associat als estira-i-arronses entre feina i família. Parlem de l’anomenada doble presència, aquella càrrega que suporten les persones que amb tercers a càrrec —infants, gent gran i/o amb diversitat funcional— i que, alhora, treballen en una empresa o com autònoms. En aquests casos, l’acumulació de responsabilitats fa que el risc psicosocial augmenti. La doble presència té, també, un biaix de gènere: molt habitualment són les dones, qui la pateixen.
Com avaluem els riscos psicosocials?
Avaluar els riscos psicosocials és avaluar les característiques de l'organització del treball. Aquesta avaluació s’ha de basar en l'experiència dels treballadors, de qui el Servei de Prevenció de Riscos Laborals, ja sigui una organització preventiva interna de l'empresa o una de subcontractada, n’obté dades mitjançant tècniques qualitatives i quantitatives. D'entre aquestes segones, cal destacar la tècnica del qüestionari anònim. A banda d’emprar aquest mètode d’obtenció de dades, també són fonamentals els processos participatius entre l'empresari, els treballadors i el personal tècnic, a través de la creació d'un grup de treball. D'aquesta manera, el coneixement tècnic es complementa amb el derivat de l'experiència dels protagonistes.
A més d'un imperatiu legal, aquestes avaluacions fomenten una millor experiència laboral que no només repercuteix en els treballadors, sinó també en un empresariat que veu com la productivitat augmenta alhora que les baixes derivades del distrès minven. Tot i que els estudis de clima laboral —anàlisis de les dinàmiques relacionals que es generen entre els diferents agents d’una plantilla d’empleats— també són eines útils per afavorir el bon ambient durant la jornada laboral, aquests no eximeixen l'empresari d'establir, mitjançant l'organització preventiva que l'empresa hagi adoptat, una correcta avaluació de riscos psicosocials, emprant-hi metodologies validades i fiables.
Perquè sigui exitosa, és clau que, prèviament a l'avaluació, se n'informi correctament als treballadors al voltant dels seus objectius, i que la participació en aquest procés avaluador sigui tan gran com sigui possible. És important segmentar l'avaluació en diferents unitats d’anàlisi: compartiments segmentats on els individus que els conformen desenvolupin la mateixa tasca dins de l'empresa. Les unitats d’anàlisi permeten localitzar les exposicions i faciliten l’elecció i el disseny de la mesura preventiva més adequada. Malgrat aquesta segmentació, però, cal fer palès que l'avaluació de riscos psicosocials ha de ser una activitat participativa on col·laborin tots els treballadors, alts comandaments inclosos. En la proposta de les mesures preventives que se'n derivi, i sempre sota la supervisió i coordinació d'un tècnic de prevenció, s'ha de recollir el que diuen totes les parts.
L'avaluació dels riscos psicosocials s'elabora amb qüestionaris anònims i un procés participatius entre empresa i treballadors
Com gestionem els riscos psicosocials?
En primer lloc, l'empresa ha d'identificar i avaluar els riscos psicosocials, analitzar-hi els riscos més prevalents, i implementar-hi les mesures preventives pactades pels grups de treball. Si, així i tot, un treballador detecta un factor de risc psicosocial, el primer que ha de fer és mirar de comunicar-la al seu responsable. Si això no és possible per una verticalització de rols massa pronunciada, el treballador també pot adreçar-se a un dels Delegats de Prevenció —aquestes figures poden implementar-se en empreses amb una cinquantena o més de treballadors. Si l'anomalia psicosocial s’esdevé en una empresa petita i el treballador no troba la manera de canalitzar la seva demanda, també es pot adreçar individualment a un Servei de Prevenció de Riscos perquè analitzin la situació i en facin la pertinent avaluació.
Els fruits que en recollirem serà un diagnòstic psicosocial que ajudarà a l'empresa a definir accions concretes per minimitzar la presència del risc psicosocial. Un cop localitzat el focus del problema, hi trobarem tres tipus de mesures a implementar: mesures d'origen o sobre les condicions de feina; mesures per millorar els recursos individuals i col·lectius dels treballadors; i mesures de prevenció i rehabilitació. Cal posar-hi èmfasi: de totes tres mesures, les d'origen en serien les prioritàries, ja que les altres només són reparadores i ens indiquen que ja hi ha hagut danys a la salut.
També cal establir accions de seguiment continu per assegurar-se de l’execució de les activitats preventives planificades en els terminis previstos, sense oblidar mai que tot sistema de gestió dels riscos psicosocials és un procés de millora contínua. En aquest sentit, l’intercanvi d’experiències i la recopilació de bones pràctiques són una font de coneixement molt valuosa. També és important avaluar el retorn, en matèria d’eficàcia i d’eficiència, que aquestes bones praxis reporten a la rendibilitat de l’empresa, per fer palès que la prevenció en riscos psicosocials és, sobretot, una inversió.
Els avantatges d’una adequada gestió psicosocial, però, van molt més enllà. En primer lloc, ens garanteix una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut, fent que les taxes d’absentisme i els accidents de feina per contingències psicosocials disminueixin. Una empresa on s’han fet els deures en matèria de riscos psicosocials veurà augmentar la productivitat i la competitivitat, afavorint la retenció de talent i les carreres professionals longeves. La imatge corporativa de l’empresa també aniran en augment, alhora que la qualitat de vida dels seus treballadors es veurà optimitzada.