Expressions com sostre de vidre o bretxa salarial van començar a sonar a mitjan anys vuitanta. I encara que des de llavors s'han engegat desenes d'iniciatives per a aconseguir la igualtat en el camp laboral, aquests termes continuen estant d'actualitat: a l'Estat espanyol, la distància que separa el sou de les dones del dels homes és del 22% segons l'INE. Pel que fa a la presència femenina en els càrrecs directius, hi continua havent una diferència abismal respecte a la masculina: segons el CS Gender 3.000, l'informe que elabora i acaba de publicar l'Institut de Recerca de Credit Suisse (CSRI), només el 5% de les empreses té una dona com a primera executiva (CEO).

Què hi ha darrere d'aquestes xifres? Dos experts de la UOC aclareixen dubtes sobre què hi ha de cert en la cronificació de la desigualtat de gènere en el treball.

1. Un home pot tenir un salari més elevat que una companya dona que treballa en el mateix lloc durant les mateixes hores i amb una antiguitat semblant?

"És possible i de fet passa, però no hauria de passar, perquè la llei ho prohibeix expressament", afirma Benja Anglès Juanpere, professor dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC. Com explica el professor Anglès, l'article 28 de l'Estatut dels treballadors disposa que l'empresari està obligat a pagar la mateixa retribució per la prestació d'un treball del mateix valor i característiques, sense que es pugui discriminar per raó de gènere. "El problema és que, encara que la norma ho prohibeixi, la discriminació salarial directa entre homes i dones es continua donant. No és un problema de buit legal o d'interpretar la llei de manera diferent, directament es vulnera", afirma.

2. Una treballadora té dret de reclamar a l'empresa una equiparació de condicions amb els seus companys homes si exerceix les mateixes tasques però cobra un salari més baix?

L'article 28 de l'Estatut dels treballadors esmentat estableix que, en les empreses de més de cinquanta treballadors, l'empresari està obligat a mantenir un registre salarial en què s'especifiqui el salari mitjà de cada categoria laboral, de manera que la treballadora compta amb aquest referent perquè es tracta d'un registre a què els treballadors poden accedir, recorda el professor Anglès. "Però siguin els salaris coneguts o no, com que hi ha una llei que prohibeix expressament la discriminació salarial per raó de gènere, la treballadora es pot adreçar a l'empresari i reclamar que s'equipari el seu sou al dels companys homes que ocupen el mateix lloc de treball. Si l'empresari continua sense satisfer la seva demanda, la treballadora pot acudir a la Inspecció de Treball o a la via judicial per fer valer els seus drets, i en aquest cas seran l'Administració o els jutges els que hauran d'analitzar les condicions laborals concretes per a determinar si efectivament són equivalents i mereixen la mateixa retribució", afirma Anglès, també investigador del grup TAXLABOR.

3. Contractar una dona comporta un cost més elevat per a l'empresa si es queda embarassada durant el seu contracte?

"De cap manera, es tracta d'una falsa creença o llegenda urbana sense suport en la realitat", respon Pere Vidal López, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC, que afegeix que la prestació per maternitat la gestiona la Seguretat Social, de manera que no s'abonen salaris, per la qual cosa l'empresa només ha de continuar cotitzant. "Pel que fa al cost de la substitució —si és que se substitueix per algú extern, cosa que no sempre és així—, hi ha l'opció de subscriure un contracte d'interinitat bonificat al 100% (és a dir, no tindrà costos de Seguretat Social) si es contracta una persona aturada".

4. Una empresa es pot negar a concedir una excedència o reducció de jornada per cura d'un familiar a un home?

Les empreses no es poden negar a concedir una excedència o una reducció de jornada als homes, com tampoc no es poden negar a concedir-les a les dones, llevat que hi hagi raons objectives provades que seran objecte d'interpretació restrictiva, explica Pere Vidal López. "Realment, el problema són els mateixos treballadors homes, més reticents a exercir els drets de conciliació o vinculats a la seva condició de pares", afirma.

5. La situació familiar (tenir fills petits, tenir a càrrec gent gran dependent...) afecta de manera diferent homes i dones en l'àmbit laboral?

"Hi ha un biaix en la nostra societat relacionat amb el paper de la dona en la família i la feina. A elles encara se'ls pressuposen tasques domèstiques i familiars que no es pressuposen als homes", assenyala el professor Anglès. "I si les dones han de compaginar vida laboral i familiar, tindran menys opcions d'ocupar llocs que demanin una exclusivitat o dedicació molt alta. Parlaríem d'una discriminació indirecta vertical, que es refereix al fet que les dones ho tenen més difícil per a accedir a nivells directius en les seves empreses perquè són llocs més exigents. A més, també pateixen discriminació indirecta horitzontal, la qual està relacionada amb les diferències dels sectors en què habitualment treballen elles i ells. Les dones tendeixen a ser majoria en uns sectors determinats —ensenyament, sanitat, assistència...—, mentre que ells són majoria en altres —professionals, tecnologia...—, els quals són més ben remunerats. Això no és il·legal, però sí que demostra que hi ha un biaix de gènere en la societat en l'àmbit laboral".

6. Les ocupacions de més mala qualitat recauen en elles encara que estiguin més preparades?

Segons Pere Vidal López, la resposta és afirmativa perquè el paradigma de l'ocupació "precaritzada" o de pitjor qualitat són els contractes a temps parcial, i elles són majoria en aquesta categoria. "El percentatge d'homes amb contracte parcial respecte al total d'homes ocupats és d'un 8%, aproximadament, mentre que en el cas de les dones ascendeix a un 25%. Aquesta situació de desigualtat, visible en la bretxa salarial que no ha estat reduïda els darrers anys, exigeix una actuació urgent per part de l'Estat, ja que la meitat de la població pateix una forta discriminació i veu afectats els seus drets fonamentals (igualtat i prohibició de discriminació per raó de sexe, que recullen els articles 4, 17 i 28 de l'Estatut dels treballadors, juntament amb l'article 24 de la Constitució)".

7. Què implica tenir menys oportunitats d'accedir a una ocupació a temps complet?

Com explica Benja Anglès, una feina fixa a jornada completa és el que permet accedir a més beneficis laborals, com formació, antiguitat i oportunitats de promoció en l'empresa. "Si el treball és temporal o parcial, no es pot accedir a tot això, amb la qual cosa el salari no solament serà més baix perquè és parcial, sinó que també continuarà essent el mateix al llarg del temps", comenta. "Elles són les més afectades per aquesta situació i la fiscalitat ens demostra que aquestes diferències es donen. Si bé el percentatge de persones que presenten la declaració de la renda pràcticament està igualat —el 50% són homes i el 50%, dones—, no passa igual si ens fixem en el paràmetre del rendiment salarial", explica. Així, si creuem els paràmetres d'home/dona amb els rendiments salarials, "el 60% dels ingressos salarials correspon a homes, mentre que el 40% correspon a dones. És a dir, en conjunt les dones declaren menys ingressos salarials que els homes". D'altra banda, si ens fixem en les parelles heterosexuals en què només un dels dos membres declara ingressos econòmics, "resulta que el 90% dels que declaren ingressos són homes, cosa que fa aflorar la situació de dependència econòmica de les seves parelles dones", apunta el professor Anglès.

8. És més difícil trobar feina per a una dona que per a un home tenint tots dos el mateix nivell d'estudis?

La resposta dels experts és que no hauria de ser així, ja que quan es fa una oferta laboral en què s'especifiquen unes condicions que cal complir, cap no pot ser o semblar discriminatòria, perquè la llei ho prohibeix. No obstant això, a la pràctica elles reben menys trucades en els processos de selecció. Així ho confirma un estudi de l'Observatori Social de la Caixa que afirma que quan una dona envia un currículum té de mitjana un 30% menys de probabilitats de ser citada per a una entrevista de feina que un home amb les mateixes característiques. El percentatge puja al 36% si es tracta de dones amb fills.

9. Realment es lluita contra el sostre de vidre?

"Les recomanacions de la Unió Europea fixen el percentatge desitjable de dones membres dels consells d'administració i en l'alta direcció —entesos com els directius que tinguin dependència directa del consell o del primer executiu de la companyia— entorn del 40%, tal com proposa la Comissió Nacional del Mercat de Valors (CNMV) en la revisió recent que ha fet del Codi de bon govern de les societats cotitzades. Però és molt lluny de la realitat actual", assenyala el professor Pere Vidal López. "De fet, la Llei d'igualtat del 2007 ja preveia, en el marc de la responsabilitat social corporativa, el foment de la presència equilibrada de dones i homes en els consells d'administració de les societats mercantils, per a la qual cosa concedeix un termini raonable (article 75 de la Llei d'igualtat). No obstant això, veiem com aquest mandat no es compleix: si atenem a les darreres dades disponibles, el percentatge de dones membres dels consells d'administració i en l'alta direcció és entorn del 15% en societats no cotitzades i del 25% en societats cotitzades en l'IBEX 35. Si aquestes dades de per si ja són poc encoratjadores, els percentatges cauen en picat si parlem de dones amb el càrrec de consellera executiva".

10. És possible posar fi a la desigualtat laboral?

Com explica el professor Pere Vidal, la igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, i també un principi fonamental de la Unió Europea. "Gràcies a les accions positives derivades de la Llei d'igualtat de l'any 2007, juntament amb l'actuació de la Inspecció de Treball —que fa una tasca encomiable en aquest sentit—, podem afirmar que s'ha avançat en el llarg (i tortuós) camí cap a la plena igualtat entre dones i homes", assenyala, i afegeix que, malgrat això, com que es parteix d'una situació de gran desigualtat, queda encara molt camí per recórrer. "El que és rellevant és que cada vegada més som conscients que hem de transitar cap a aquest objectiu, no per por de sancions administratives o reclamacions judicials de les treballadores, sinó perquè es tracta d'un objectiu que ha de formar part dels valors i els principis de qualsevol empresa", afirma.