La brecha salarial, el techo de cristal, el suelo pegajoso y muchos otros términos referentes a la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral son cada día más presentes, pero también una realidad no resuelta. Es por este motivo que varias asociaciones de mujeres empresarias y trabajadoras han impulsado 'Hipàtia:per la paridad, hechos y no palabras,' una jornada donde hablar de la problemática discriminatoria y "actuar unidas". Bajo el nombre de la primera filósofa mujer, Hipàtia, más de un centenar de empresarias se agruparon ayer para dar el pistoletazo de salida a la primera de estas jornadas en el Palau Macaya, en colaboración con la Obra Social "La Caixa" y con las aspiraciones puestas en Suiza. "Tenemos que conseguir que este sea un foro de mujeres empresarias, como ellos tienen el Foro de Davos, que al final es de los hombres. Pero nosotros no tenemos los recursos económicos como tienen ellos; ¿por qué? Queremos que este foro sea el primer paso de unidad de acción", decía la presidenta de la asociación 50a50, Anna Mercadé.

Una "unidad de acción" para cambiar cosas, cifras y patrones desarrollados por la herencia patriarcal. El patriarcado es muy poderoso porque está instalado en nuestros cerebros, y en los de los niños y las niñas. Este nuevo feminismo es el camino para caminar hacia una sociedad democrática, cambiar las estructuras", asegura Mercadé. Un espacio de encuentro de más de 10 asociaciones, como 50a50, Mujeres Visuales, Círculo de Mujeres Empresarias, ADEVallès, Fundación Surt o Women Evolution, entre muchas otras. Incluso desde Corea llegaron las palabras de la consellera de Empresa y Conocimiento, Àngels Chacón, quien lamenta el hecho que "hablar de igualdad entre hombres y mujeres tendría que ser una cosa normal pero todavía tenemos que hablar de desigualdades salariales, que son una realidad". "Sobre todo hacen falta referentes", asegura la consellera, "y entre todas tenemos que contribuir a visibilizarlos".

Hay un lugar especial en el infierno para todas aquellas mujeres que no ayudan a las otras mujeres"

En definitiva: empoderamiento, referentes y sororidad. Como dice Eva Blanco, de HP Barcelona, en la ponencia inaugural, "si somos capaces de darnos apoyo las unas en las otras, dejándonos de egos y envidias, conseguiremos construir una sociedad democrática e igualitaria. Hay un lugar especial en el infierno para todas aquellas mujeres que no ayudan a las otras mujeres", asegura entre risas.

¿Cuotas? El eterno debate

Nomas el 33% de las empresas catalanas tienen alguna mujer en consejos ejecutivos o dirección, y hasta el 75% de las compañías catalanas considera que no hay barreras para las mujeres; y con todo, varios estudios concluyen que las probabilidades de ascensos en todos los niveles de una carrera profesional son muy menores para las mujeres. "Está súmamente estudiado que las empresas con más mujeres son más rentables porque las mujeres son muy compradoras, buenas negociadoras, cooperadoras y eficientes," apunta Cristina Oliva, directora del Campus de Ciutadella de la Universidad Pompeu Fabra. ¿Y, por lo tanto, si las empresas no tienen la iniciativa propia de contratar a más mujeres, son las cuotas la solución?

Como mujeres no queremos que nos regalen nada, pero tampoco que nos saquen nada"

Lourdes Mourelo, de Precio Gender Seal, assegura que "estamos a favor de las cuotas porque son medidas de acción positiva y de carácter temporal que permite que ante las mismas competencias, se escogerá una mujer hasta que se llegue a una situación paritaria. Entendemos el poder como algo positivo y reivindicamos que las mujeres podamos llegar porque entonces los liderazgos son mucho más cooperativos y menos jerárquicos", asegura.

Desde el Círculo de Mujeres de Negocios, en cambio, no se muestran tan a favor de la obligación de contratar mujeres para cubrir un porcentaje de la plantilla, siguiendo el eterno debate por el cual no hay unanimidad en la pregunta sobre si las cuotas son lo que se necesita. "Como mujeres no queremos que nos regalen nada, pero tampoco que nos saquen nada. Las cuotas pueden tener una razón de ser, pero también hay que tener presente la meritocracia", asegura Mercedes Aguilera. "A las mujeres se nos tiene que valorar por nuestro talento, mérito y capacidades".

¿Y socialmente, cómo se entienden las cuotas? "Las cuotas no están bien valoradas. El 79% de empresarios no considera las cuotas como una medida necesaria, pero hay que vincularlo con una medida de acción positiva. Se tienen que entender las cuotas como se entienden becas para estudiar a jóvenes con riesgo de exclusión social, por ejemplo", apunta a Mourelo. "Las propias mujeres tienen que tener conciencia que las cuotas son para alcanzar nuestros derechos".

Por último, Miriam Porté, presidenta de Mujeres Visuales, sigue el argumento diciendo que "el patriarcado estigmatiza la cuota porque la estrategia es la de decir que si hay más mujeres, bajará la calidad. Las cuotas están mal leídas porque siempre se han intentado desprestigiar, cuando lo que pretende es aumentar la igualdad de oportunidades", explica.

Brecha salarial y violencia económica

La brecha salarial en Catalunya es de un 23,9% según el Departamento de Trabajo, cosa que comporta que las mujeres cobren, por término medio, unos 6.000 euros menos al año. ¿Y cuáles son las causas? Mar Gaya, de 50a50, apunta a la pérdida de talento en la cual la sociedad se enfrenta cuando no facilita la entrada a las mujeres en ciertos sectores, cosa que inevitablemente lleva a la genderización de algunos sectores (sectores más femeninos y otros más masculinos). "Está el mito de que los sectores más femeninos tienen menos valor y por lo tanto están menos remunerados", explica Gaya. Y pone un ejemplo bien claro: "Las computadoras se llaman así porque eran mujeres que se su trabajo era computar todo el rato, y de aquí surgieron los ordenadores que conocemos. Era un sector con mucho poca reputación, y a medida que se fue prestigiando fueron más hombres y se aumentó su retribución", explica Gaya.

Es un tema de libertad: La brecha salarial disminuye la autonomía, y no ser autónoma es no ser libre"

Otro de los factores: la maternidad o el cuidado familiar y el poco reparto de las tareas entre hombres y mujeres. Según varios estudios, hasta el 25% de las mujeres reducen su jornada laboral una vez han tenido el primer hijo, y en el caso de los hombres es un 3,5%. Por lo tanto, eso hace aumentar más la brecha salarial. "Este hecho sitúa a las mujeres en un riesgo de pobreza muy elevado -el 20% de las mujeres están-", apunta Gaya, "y eso es violencia económica porque cuando alguien de la familia tiene que reducir jornada, lo hace quien cobra menos, que generalmente son las mujeres". Un pez que se muerde la cola. "Al final, hablamos de libertad: una brecha salarial disminuye la autonomía, y no ser autónoma es no ser libre", concluye Mar Gaya.

¿Pero qué está pasando? "Hay poco interés en la brecha salarial porque ya les va bien. Tendría que haber un cambio en cómo se legisla esta falta de mujeres en sitios de dirección", apunta a Mónika Blasco d'ADEVallès. Y siguiendo las palabras de Gaya, Fina Rubio, de la Red DDiPAS y la Fundación Sale, argumenta que "la brecha es violencia porque nos coloca en una situación de vulnerabilidad. Hay muchos argumentos negacionistas sobre la brecha e incluso hay discursos que dicen que las mujeres cobramos menos porque tenemos menos capacidades", explica.

La brecha es transversal, pasa a las de arriba y a las de abajo, porque ya de entrada entramos con desventajas y el nuestro se entiende como el salario de complemento"

¿Pero de dónde sale eso? "La madre de todas las causas de la brecha es por la división sexual del trabajo y el modelo económico, que entiende que el trabajo de la mujer es el trabajo de ayuda," el de más además, argumenta Rubio. ¿Y delante de eso? "Las mujeres asumimos este sistema de roles; la brecha salarial es transversal, pasa a las de arriba y a las de abajo, porque ya de entrada entramos con desventajas y el nuestro se entiende como el salario de ayuda o complemento". Y es que la desigualdad salarial, aunque no es la única desigualdad de género en el trabajo, es de las más evidentes. Erradicarla por completo puede llevar más de 100 años, según varios estudios, pero hay prisa. Es un tema clave: "Mientras seamos el complemento estaremos en desigualdad de oportunidades".