El abogado general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha defendido que una entidad pública pueda prohibir a sus trabajadores llevar signos religiosos cuando esté justificado por una "finalidad legítima" y "los medios para conseguir esta finalidad son adecuados y necesarios". Es decir, que no considera que sea ningún tipo de discriminación siempre que se aplique "de manera general e indiferenciada", sin poner en el foco una religión en concreto. Además, se subraya que en el caso de las entidades públicas, se considera que la neutralidad religiosa es una "finalidad legítima" para mantener el "respeto a las convicciones" de los ciudadanos y la "necesidad de tratar de manera igualitaria y no discriminatoria a los usuarios del servicio público".

Todo esto viene a raíz de un caso belga, el abogado general del TJUE considera que el caso de una trabajadora de un municipio belga, a quien se le prohibió llevar el velo islámico, no constituye una discriminación religiosa. El mismo ayuntamiento justificó la medida para mantener la neutralidad religiosa y la demandante consideró que la prohibición vulneraba su libertad religiosa.

La decisión del TJUE sobre las empresas y los símbolos religiosos

En octubre de 2022, el TJUE dio luz verde a las empresas privadas para prohibir a sus trabajadores exhibir símbolos religiosos en el lugar de trabajo. Sin embargo, se matiza que la prohibición se puede hacer siempre que "se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores" y siempre que no sea una desventaja particular para aquella persona que tiene unas convicciones determinadas. Es decir, que es un posicionamiento muy similar a lo que hoy ha defendido el abogado general de este tribunal, pero en el caso del sector privado.

Según el TJUE, que el reglamento laboral interno de una empresa prohíba a los trabajadores manifestar verbalmente o a través de su vestimenta sus convicciones religiosas o filosóficas, no supone una discriminación directa "por motivos de religión o convicciones" en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que se aplique de la misma manera para todos los trabajadores. Ahora bien, la justicia europea apunta que la prohibición sí que podría constituir una diferencia de trato basada en la religión o convicciones, si se demostrara (por parte de un tribunal) que la norma ocasiona una desventaja particular por la persona que practica una religión o tiene unas convicciones determinadas.

En la resolución sobre los símbolos religiosos en la empresa privada, el caso de que fue el punto de partida también se origina en Bélgica. Además, también involucra el velo islámico.