La Generación Z (nacida entre 1995 y 2005) es conocida por su creatividad, sus habilidades tecnológicas y su deseo –o eso dicen al menos determinados estudios- “de contribuir al mundo laboral de una manera innovadora y única”. Traducido a una manera menos ampulosa de comunicar, tal voluntad implica una contrapartida que espanta a los empleadores y complica la inserción laboral de quienes se identifican con esa inquietante Z: el tiempo medio de permanencia en un empleo es muy corto. En un contexto de movilidad laboral – la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) indica que le porcentaje de asalariados que buscaron otro empleo en 2023 se situó en máximos históricos de los últimos 20 años nos alerta de un hecho: retener el talento es difícil y hacerlo en el futuro lo va a ser más. ¿Cómo seducir entonces a los empleados más jóvenes para que no se marchen? Ofreciéndoles una serie de elementos diferenciales que, muchas veces, tienen poco que ver con el salario.
Aprendizaje constante y desarrollo profesional
La Generación Z ha crecido con acceso ainformación instantánea a través de internet y las redes sociales. Están acostumbrados a aprender de forma autodidacta y a adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y tendencias en su vida personal y esto se traslada también al entorno laboral. A diferencia de generaciones anteriores que podrían haberse quedado en un trabajo durante décadas, la Generación Z tiende a ser más móvil en su carrera y está interesada en desarrollar habilidades transferibles que les permitan avanzar en diferentes roles y sectores.
Sentido de propósito y competitividad
Esta generación tiende a valorar el propósito y el impacto social en su trabajo. Buscan empresas que ofrezcan oportunidades para crecer y contribuir de manera significativa, y ven la formación como una forma de mejorar sus habilidades para hacerlo. Con un mercado laboral cada vez más competitivo y la creciente automatización de trabajos, la Generación Z reconoce la importancia de mantenerse relevante y actualizada en sus habilidades para tener asegurado el sentimiento de valor y ser parte de la empresa. En este contexto, cada vez son más las empresas que han adoptado una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo profesional como parte de su estrategia para atraer y retener talento joven. Las entidades que ofrecen programas de formación y desarrollo tienen más probabilidades de atraer a la Generación Z que otras.
El resumen es claro: estos jóvenes profesionales tienen el potencial de convertirse en líderes y expertos de sus campos, pero las empresas deben entender que se trata de una generación autodidacta y, por ello, tienen que comenzar a dar valor a rasgos como la independencia, la actitud, la determinación y disciplina de una masa laboral que ha crecido en un entorno donde los grados universitarios ya no son un gran diferenciador.